O que é avaliação de desempenho, tipos e como fazer?
O que é avaliação de desempenho, tipos e como fazer?
Gostaria de dizer que este artigo não irá entrar no mérito da discussão “CONCEITUAL” no que tange a definição ideológica do termo ”DESEMPENHO”, pois muitos outros autores citam a palavra ‘DESEMPENHO”, como sendo um termo que deveria ser utilizado apenas nas avaliações à “animais” (Exemplo: desempenho de cavalos) e não para avaliação a humanos, enfim...
Avaliação de desempenho é um método que tem como objetivo medir o desempenho dos funcionários na empresa. A avaliação de desempenho ajuda a comparar os resultados apresentados pelo colaborador com os planejados pela organização.
Você conhece sobre as vantagens e detalhes sobre o que é na avaliação de desempenho? Pois essa é uma ferramenta que vai além da análise da performance individual e coletiva dos colaboradores, os comportamentos, o respeito às normas, o alinhamento com os objetivos do negócio.
Por meio dela, é possível dar feedbacks sobre resultados, avaliar o nível de efetividade no trabalho, identificar, averiguar a produtividade dos funcionários, entre outros pontos negativos e positivos que vão contribuir para a elaboração de medidas e programas de treinamento para eliminar os problemas identificados e garantir a expansão da instituição.
O que é avaliação de desempenho?
Avaliação de desempenho é um método que tem como objetivo medir o desempenho dos funcionários na empresa. A avaliação de desempenho ajuda a comparar os resultados apresentados pelo colaborador com os planejados pela organização.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo RH, mais especificamente pela área de gestão de pessoas, para mensurar a performance dos colaboradores ou áreas de uma empresa. Ela pode ser realizada periodicamente de acordo com as necessidades da organização.
Além disso, a avaliação de performance auxilia em uma visão estratégica para a empresa, pois coloca em evidência pontos fortes e pontos de melhoria tanto no que diz respeito a cada funcionário quanto no que concerne a cada equipe. Dessa forma, fica mais fácil visualizar formas de aprimorar processos e trazer mais resultados.
Quais os tipos de avaliação de desempenho?
A ferramenta tem a finalidade de apreciar a performance individual e coletiva dos colaboradores, os comportamentos, o respeito a normas, o alinhamento com os objetivos do negócio, o valor agregado pelo profissional, o alcance de metas.
Busca-se a redução da distância entre o desempenho esperado e o existente. Os relatórios são o ponto de partida para mudanças, como treinamentos, substituição de líderes e políticas de fortalecimento da cultura organizacional.
Não há, portanto, uma única forma de utilizar, tampouco de aproveitar as mensurações. É importante se servir dos diferentes tipos de questionário de avaliação de desempenho e aplicar as que se revelarem mais aptas em cada momento. Logo abaixo, você pode aprender mais sobre as diferentes maneiras de avaliar.
1. Matriz 9 Box
Comumente chamada de Nine Box, essa ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores.
Ela é fundamental para promover uma melhor gestão de pessoas quando seu negócio precisa contratar um novo profissional, substituir alguém que foi promovido ou identificar e formar novos líderes. Assim, a Matriz 9 Box ajuda a avaliar os talentos da empresa, analisando o seu desempenho durante a sua trajetória e descobrindo os seus potenciais para o futuro.
Como usar a metodologia 9 box
A avaliação 9 box pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho que permita a sua aplicação. Também pode ser feita com o uso de planilhas. Independentemente da escolha, será preciso criar colunas com critérios que considerem o potencial do colaborador (alto, médio e baixo), alinhadas a outras três colunas sobre seu desempenho (abaixo do esperado, esperado e acima do esperado).
Feito isso, começa, efetivamente, o uso da Nine Box. Nessa tabela, a pessoa que está responsável pela avaliação de desempenho insere os nomes de cada colaborador analisado em um dos “quadrados” da tabela, de acordo com seu potencial para melhoria e possível promoção e com seu atual desempenho na função em que atua.
Ao terminar o preenchimento do quando, você terá, então, clareza de quem são os profissionais mais prontos para assumir novas funções e aqueles que não estão atingindo os resultados esperados.
É uma forma de enxergar a equipe como um todo, criando a possibilidade de se promover um plano de ação para melhorar a performance geral.
2. Auto avaliação de desempenho
Esse é um tipo que pode ser muito vantajoso se você já tem uma equipe madura e engajada na melhoria dos resultados. Além disso, é uma excelente forma de fazer com que os colaboradores se sintam como parte importante dos processos de melhoria pretendidos pela gestão para alcançar os resultados esperados.
Na auto avaliação, o próprio colaborador é incentivado a listar suas fraquezas e pontos fortes. Em uma segunda etapa do processo, ele discute essa autoanálise com seu líder. Assim, juntos, colaboradores e gestores podem procurar as soluções para eliminar possíveis gargalos e melhorar os processos.
O uso dessa ferramenta é um estímulo para que os profissionais possam refletir sobre a sua performance, promovendo seu autoconhecimento e oferecendo a chance de eles mostrarem seu grau de amadurecimento e sua capacidade de entender os feedbacks repassados pela gestão rumo à melhoria contínua.
Um ponto de atenção para a equipe de Recursos Humanos verificar é a imparcialidade do colaborador e do seu líder no momento da análise. É fundamental que o diálogo seja transparente e que os resultados não sejam fruto apenas do atendimento aos interesses individuais dos profissionais que participam da auto avaliação.
3. Avaliação da equipe
Enquanto as avaliações individuais têm como objetivo o desenvolvimento do potencial de cada colaborador, as avaliações de equipe são fundamentais para que você tenha uma percepção de como os esforços conjuntos são capazes de impactar os resultados da empresa.
A partir dela, a gestão é capaz de enxergar como está o alinhamento do grupo e descobrir de que forma pode promover mais trocas de conhecimentos e experiências entre os colaboradores, aumentando as chances de atingir as metas esperadas. Na avaliação de equipe, o que você deve focar é, basicamente, comunicação e relacionamento.
4. Avaliação de desempenho 180º
A avaliação de desempenho 180º é um meio tradicional, em que o desempenho individual do funcionário é averiguado pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas tarefas de rotina. Entre seus benefícios, está a garantia da padronização nos critérios de análise, o que possibilita que todos sejam avaliados sobre os mesmos tópicos.
Porém, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida. Atritos e conflitos podem tirar a objetividade das aferições, levando o RH a cometer erros.
Uma forma de minimizar o problema é a calibragem de avaliação de desempenho. A partir dela, todos os relatórios são submetidos a um comitê composto pelo gestor de pessoas, por representantes do RH e por profissionais de diferentes níveis hierárquicos.
A ideia é analisar os critérios utilizados pelos líderes para deixar o nível de exigência mais uniforme e evitar a contaminação dos relatórios por problemas pessoais entre líder e liderado.
5. Avaliação de desempenho 360º
A avaliação de desempenho 360º é muito usada nas grandes empresas. Por meio dela, todos os profissionais, independentemente de hierarquia, podem ser avaliadores e avaliados. Essa ferramenta permite que o funcionário seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares/colaboradores.
Consequentemente, chega-se a uma análise complexa que oportuniza uma identificação clara sobre muitas variáveis que influenciam na produção de resultados. Afinal, as diferentes perspectivas se complementam para um relatório mais preciso.
O sucesso do método depende da garantia do anonimato dos avaliadores e exige um alto grau de maturidade dos envolvidos, assegurando a todos maior privacidade e liberdade para mensurar o desempenho de colegas e liderança.
Assim, tem-se um feedback verdadeiro e imparcial e sugestões de estratégias para oportunizar mudanças de posturas que resultem no aprimoramento dos comportamentos da equipe e superiores.
6. Avaliação por competência
Nesse caso, a competência é dividida em duas partes:
-
Comportamental: forma muito ligada com o comportamento do colaborador (proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, relação interpessoal, entre outros);
-
Técnica: modo que varia de acordo com o cargo e a função, mas a análise deve sempre estar fundamentada na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em software, máquina, equipamento).
Se o que você precisa é descobrir quais são as competências necessárias para determinada função ou para um setor da empresa, então é essa a ferramenta que deverá ser utilizada. A partir dela, o gestor poderá focar a análise no que realmente importa para ele.
Para isso, deve determinar quais serão os parâmetros utilizados para o diagnóstico e estabelecer metas para os colaboradores. Assim, será possível avaliar suas competências técnicas e comportamentais (habilidade para o trabalho em equipe, proatividade, engajamento e conhecimentos específicos para exercer sua função, especificamente).
7. Avaliação por objetivos
Criada nos Estados Unidos na década de 1950, a análise por objetivos é uma das mais eficazes para promover o sentimento de pertencimento na equipe. Isso porque, além de fazer o próprio estudo de desempenho, os colaboradores são responsáveis por estabelecer as providências que são necessárias para que os resultados sejam alcançados.
Isso significa que os profissionais deverão traçar objetivos a serem alcançados e um cronograma para que isso ocorra. Para tanto, são eles que fazem:
-
As revisões do cumprimento das metas;
-
A análise de como estão atuando para atingir os resultados esperados;
-
Os rumos que eles devem tomar para que aumentem seu potencial dentro da empresa.
8. Escala gráfica
A escala gráfica é, provavelmente, uma das formas mais simples de promover a avaliação de desempenho em uma empresa. Por isso mesmo, ela pode ser considerada uma das ferramentas mais tradicionais.
Trata-se, basicamente, de uma tabela em que, em uma coluna, serão enfileiradas as habilidades que serão avaliadas, como criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, assiduidade, entre outras. Nas demais colunas, serão inseridos valores para cada habilidade. Podem ser divididos, por exemplo, entre excelente, bom, regular, ruim e péssimo.
Se preferir, pode usar uma escala numérica, com notas de zero a cinco ou de zero a dez. Essa simplicidade é sua maior vantagem, mas também pode ser considerada a sua fraqueza: afinal, há uma limitação nesse tipo de avaliação, pois ela não permite um aprofundamento das questões que devem ser melhoradas no desempenho de cada um.
De toda forma, ela pode ser usada como ponto de partida para outros tipos de análise de desempenho. A escala gráfica pode ser, por exemplo, uma boa aliada da avaliação 360 graus, possibilitando o cruzamento das informações obtidas com o uso das duas ferramentas.
9. Avaliação do líder
Por fim, e não menos importante, é fundamental que a empresa promova, também, a análise da sua liderança. Para os gestores, o feedback da equipe pode ser o caminho para entender se sua atuação é efetiva na condução dos colaboradores rumo aos resultados esperados para o sucesso do negócio.
Nesse caso, é a equipe quem responderá a perguntas sobre a performance dos seus líderes. Eles também serão analisados pelos seus superiores, podendo obter uma visão mais completa sobre seu trabalho e quais pontos devem ser melhorados.
Colaboração: https://www.gupy.io/blog/avaliacao-de-desempenho
Adriano Siega
Administrador Empresarial com Ênfase em gestão de Pessoas
adrianosiega@gmail.com
(045) 99960-4030
